Βιοψυχολογία της εργασιακής ευεξίας

Don Rheem, Thrive By Design: The Neuroscience That Drives High-Performance Cultures [Ευημερώντας βάσει σχεδίου. Η Νευροεπιστήμη που ωθεί κουλτούρες υψηλής απόδοσης], ForbesBooks, 2017, 240 pp. Τα τελευταία χρόνια, η ανθρωπότητα βιώνει, μεταξύ άλλων εξαιρετικά σημαντικών προκλήσεων, και ταχέως εξελισσόμενες ιστορικές αλλαγές στις εργασιακές συνθήκες. Μία πλειάδα νέων παραγόντων, όπως η παγκοσμιοποίηση της αγοράς εργασίας και των προϊόντων, η εμφάνιση νέων υλικών, τεχνολογιών και τάσεων κατασκευής προϊόντων και παροχής υπηρεσιών, το αναφερόμενο έλλειμμα ταλαντούχων διευθυντικών στελεχών έτοιμων να ανταποκριθούν στις νέες εργασιακές ανάγκες, και οι διαρκώς διευρυνόμενες απαιτήσεις του νεότερου εργατικού δυναμικού για τις συνθήκες εργασίας (όχι τις αμοιβές), συνθέτουν την πολύπλοκη και ασταθή εικόνα των σύγχρονων εργασιακών χώρων. Είναι προφανές ότι όλοι αυτοί οι παράγοντες έχουν τη σημασία τους. Κανένας όμως δεν μπορεί να έχει το μέγεθος και την αξία του ευάλωτου και ευμετάβλητου ανθρώπινου παράγοντα, ο οποίος εξάλλου καλείται συνολικά να αντιστοιχηθεί με ό,τι νέο προκύπτει / δημιουργεί. Στο βιβλίο του Thrive by Design, ο Ντον Ρημ, επικεφαλής εταιρείας παροχής συμβουλευτικών υπηρεσιών σε επιχειρήσεις και οργανισμούς, και τέως σύμβουλος αμερικανικών κυβερνήσεων και του Κογκρέσου, χρησιμοποιεί εμπειρικά επιβεβαιωμένες γνώσεις από τις επιστήμες του εγκεφάλου για να αναδείξει τους κρίσιμους εκείνους παράγοντες που μπορούν να διαμορφώσουν ένα υγιές και αποδοτικό σύγχρονο περιβάλλον εργασίας. Προσφέρει, δηλαδή, έναν πρακτικό οδηγό συμπεριφοράς σε εργοδότες, μάνατζερ και στελέχη Ανθρώπινου Δυναμικού (HR) των επιχειρήσεων που ενδιαφέρονται να αξιοποιήσουν νευροεπιστημονικά ευρήματα για τη διαμόρφωση του εργασιακού περιβάλλοντος, αλλά και ένα στήριγμα σε εργαζόμενους που έχουν ή θέλουν να αποφύγουν τραυματικές εμπειρίες από τοξικές ή πνευματικά ανάπηρες εργασιακές συνθήκες. Χαρτογράφηση του εργασιακού πεδίουΣτοιχειώδης ιστορική ανάλυση του εργασιακού πεδίου στον μεταβιομηχανικό δυτικό κόσμο αναδεικνύει τις εξελισσόμενες τεκτονικές μετατοπίσεις που καλούν για έγκαιρες αλλαγές στην αντιμετώπιση και διαχείριση του εργατικού δυναμικού. Κατά τον 19ο αιώνα και το μεγαλύτερο μέρος του 20ού αιώνα, η αγορά εργασίας χαρακτηριζόταν από υπερπληθώρα εργατικών χεριών και σχετική έλλειψη θέσεων εργασίας. Επομένως, οι εργαζόμενοι καλούνταν να συμμορφωθούν στις όποιες διαθέσιμες εργασιακές συνθήκες, και, συνεργούντων και των άλλων τότε επικρατούντων κοινωνικο-πολιτισμικών δεδομένων, ήταν ευγνώμονες που είχαν μια δουλειά για να στηρίζουν την οικογένειά τους. Όσοι δεν συμμορφώνονταν και δεν υπάκουαν στις διοικητικές / διευθυντικές υποδείξεις απολύονταν και αντικαθιστούνταν από πρόθυμους να συμμορφωθούν νέους υπαλλήλους. Είναι προφανές ότι η διοίκηση και διαχείριση ενός τέτοιου εργασιακού περιβάλλοντος δεν απαιτούσε ιδιαίτερες ηγετικές δεξιότητες και ικανότητες προσαρμογής στις υπαλληλικές ψυχο-βιολογικές ανάγκες. Η χαρτογράφηση του εργασιακού πεδίου και των ψυχολογικών αναγκών ταυτοχρόνως βάσει ελληνικού «σχεδίου»: Γραφείο στο Εθνικό Τυπογραφείο. Φωτογραφία της Ειρήνης Βουρλούμη, από την έκδοση In Waiting, Hatje Cantz, Βερολίνο 2017. Τα τελευταία χρόνια του 20ού αιώνα και το πρώτο τέταρτο, ή λίγο παραπάνω, του 21ου αιώνα, αποτελούν μία μάλλον μεταβατική περίοδο η οποία αντιμετωπίζει ποικιλόμορφες προκλήσεις από τις νέες τάσεις στην αγορά προϊόντων και υπηρεσιών, τις νέες «ανατρεπτικές» τεχνολογίες, αλλά και τα κοινωνικο-πολιτισμικά χαρακτηριστικά του διαθέσιμου εργατικού δυναμικού. Η σταδιακή συρρίκνωση και γήρανση του πληθυσμού του δυτικού κόσμου, η κάμψη του εργατικού του κεφαλαίου, ιδιαίτερα σε κάποιους παραγωγικούς τομείς[1], και η έλλειψη προετοιμασμένων και ταλαντούχων διευθυντικών στελεχών[2] για την αποτελεσματική διαχείριση των εργαζομένων στη μεταβιομηχανική οικονομία, συμβάλλουν στη διαμόρφωση ενός νέου εργασιακού πεδίου, από το οποίο αποσύρονται πλέον οριστικά τα παιδιά και τα αντανακλαστικά της πρώτης μεταπολεμικής γενιάς του προηγούμενου αιώνα, και στο οποίο εισέρχονται μαζικά τα παιδιά της τρίτης χιλιετίας. Το νέο εργατικό δυναμικό, το οποίο δεν γνώρισε μαζική οικονομική δυσπραγία, όπως οι γονείς και οι παππούδες του, και γαλουχήθηκε να έχει ευαισθησίες και απαιτήσεις από τον κόσμο, συγκρότησε ένα πιο φιλόδοξο, ίσως και ναρκισσιστικό[3], ατομικό προφίλ, το οποίο σταδιακά διεκδικεί το δικαίωμα να έχει άποψη για το πότε, το πώς και το (από) πού θα δουλεύει. Σε αυτή την πραγματικότητα, οι επιχειρήσεις καλούνται πλέον να προσέχουν και να ικανοποιούν εξίσου πελάτες και εργαζόμενους εάν θέλουν όχι μόνο να προσελκύουν το αξιόλογο στελεχιακό δυναμικό που έχουν ανάγκη τα προϊόντα τους, αλλά και να περιορίζουν τη ζημιά που τους προκαλεί είτε η μειωμένη εργατική αφοσίωση, είτε η ανάγκη αντικατάστασης μεγάλου αριθμού αποχωρούντων ικανών στελεχών. Ο πιο αποτελεσματικός τρόπος για να ανταποκριθούν σε αυτή την ανάγκη είναι να διαμορφώσουν ένα εργασιακό περιβάλλον το οποίο υιοθετεί επιστημονικά συγκροτημένες και εμπειρικά επικυρωμένες στρατηγικές και δράσεις. Χαρτογράφηση των ψυχολογικών αναγκώνΗ αναζήτηση, η μελέτη και η αξιοποίηση των κινητήριων δυνάμεων της ανθρώπινης συμπεριφοράς (οφείλει να) είναι ένα διαρκές ζητούμενο για άτομα, οργανισμούς, θεσμούς και πολιτείες. Γιατί τόσο ο ψυχισμός και η ευημερία του καθενός, όσο και το συμφέρον κάθε οργανωμένης συλλογικής δραστηριότητας που ενδιαφέρεται να αξιοποιήσει το μέγιστο του ανθρώπινου δυναμικού / δυναμισμού, έχουν προφανείς λόγους να επιδιώκουν τη διαφύλαξη και βελτίωση της ψυχικής υγείας, την ανύψωση του ηθικού, την ενίσχυση του ομαδικού πνεύματος και τη μεγέθυνση της απόδοσης-παραγωγικότητας των μελών της κοινωνίας. Υπό αυτή την έννοια, παραμένει, αν όχι ανεξήγητο, σίγουρα απαράδεκτο το γεγονός ότι το ζωογόνο αυτό ζητούμενο παραμένει συνήθως υποσιτισμένο και υποφωτισμένο ανάμεσα στην ασφυκτικά διαζευκτική μέγγενη της προκατάληψης και της εχθρότητας των κοινωνικών, ταξικών και πολιτικών εταίρων της καθημερινής κακοδαιμονίας μας. Είναι πλέον κοινά αποδεκτό ότι η φυσιολογική ανάπτυξη και έκπτυξη των δυνατοτήτων του ανθρώπου εξαρτάται από την ικανοποίηση αλυσίδας βασικών / ζωτικών αναγκών. Σύμφωνα με το πλέον διαδεδομένο ιεραρχικό μοντέλο, του οποίου τις βάσεις έθεσε τον προηγούμενο αιώνα ο Αβραάμ Μάσλοου (Abraham Maslow), ο άνθρωπος, μετά την ικανοποίηση των βασικών φυσιολογικών αναγκών του (για τροφή, νερό, ύπνο, σεξ κ.ά.), νιώθει πιεστική την ψυχολογική ανάγκη για ασφάλεια, αγάπη, ένταξη σε ομάδες, αποδοχή, εκτίμηση, αναγνώριση, ανεξαρτησία, δεξιοτεχνία, εξερεύνηση, αυτοπραγμάτωση (= αξιοποίηση όλου του δυναμικού του) και, ίσως, για (αυτο)υπέρβαση. Στο πνεύμα αυτό, η πλέον επιδραστική σήμερα μακροθεωρία του αυτοκαθορισμού (self-determination theory, SDT) των Ρίτσαρντ Ράιαν και Έντουαρντ Ντήσι[4] θεωρεί ότι υπάρχουν τρεις έμφυτες θεμελιώδεις και αλληλο-επηρεαζόμενες ψυχολογικές ανάγκες που κινητοποιούν την ανθρώπινη συμπεριφορά: η ανάγκη για αυτονομία (autonomy), η ανάγκη για ικανότητα / επάρκεια (competence) και η ανάγκη για κοινωνική σύνδεση / αλληλεπίδραση (relatedness). Οι κοινές αυτές ανάγκες καθορίζουν την ψυχο-σωματική ευεξία του ατόμου και οδηγούν (δίνουν κίνητρο για) τη συμπεριφορά του. Εάν κάποιος νιώθει αυτόνομος, ικανός και συνδεδεμένος με τους άλλους, τότε νιώθει ελεύθερος να εκδηλώσει το ψυχο-πνευματικό του δυναμικό. Αντίθετα, εάν κάποιος νιώθει να μην ικανοποιείται έστω και μία από τις θεμελιώδεις αυτές ανάγκες, υποφέρει ψυχο-πνευματικά και εμποδίζεται η έκφρασή του. Δηλαδή, η πραγμάτωση ενός ολοκληρωμένου εαυτού με δράσεις και συμπεριφορές στο ευρύτερο προσωπικό, κοινωνικό και εργασιακό μας περιβάλλον προϋποθέτει την ικανοποίηση των αδήριτων ψυχολογικών αναγκών μας για αυτονομία, ικανότητα και αλληλεπίδραση. Εγκέφαλοι και ανάγκες στον εργασιακό χώροΚάθε μέρα, εκατομμύρια εργαζόμενοι σε όλο τον κόσμο, ανεξάρτητα από φύλο, εθνικότητα και μορφωτικό επίπεδο, είναι αναγκασμένοι να προσπαθούν να εξασφαλίσουν την υλική τους ευημερία και την ψυχική τους ισορροπία, τον αυτοσεβασμό τους. Στην προσπάθειά τους αυτή έχουν σύμμαχο και οδηγό τον εγκέφαλο και τις ανάγκες του. Έναν εγκέφαλο που η μακρά φυλογενετική του διαδρομή τον προίκισε με σωτήριες, πλην απαιτητικές, δυνατότητες, και αλυτρωτικές, πλην απαράβατες, ανάγκες. Και εάν η διατύπωση αυτή φαντάζει κραυγαλέα αντιφατική, τότε αυτό είναι ένα καλό σημείο προσέγγισης ενός φυσικού συστήματος, του νευρικού συστήματος, το οποίο εξελίχθηκε με την ασύμμετρη φιλοδοξία να υπερβαίνει διαρκώς τη φύση και την τύχη των φυσικών υλικών από τα οποία εξαρτάται, να μεταστοιχειώνει το απαραίτητο εμπράγματο στο αδηφάγο άυλο. Ο εγκέφαλος παραλληλίζεται συχνά με ηλεκτρονικό υπολογιστή μέγιστης ταχύτητας και ακρίβειας. Είναι φυσικά κάτι πολύ πιο σύνθετο, απαιτητικό και αποδοτικό. Είναι ένας γνωστικός, συναισθηματικός και συμπεριφορικός υπερ-υπολογιστής, του οποίου η φυσιολογική ανάπτυξη και λειτουργία νοείται μόνο στο πλαίσιο της αμφίδρομης αλληλεπίδρασής του με τα υπόλοιπα μέρη του οργανισμού, και ως μέλος μίας μικρότερης ή μεγαλύτερης κοινωνικής ομάδας από την οποία βυζαίνει εκπαίδευση, ασφάλεια, αναφορά, εκτίμηση και κίνητρα. Και αυτούς τους κοινωνικούς πόρους, ο εγκέφαλος τους θεωρεί μάλλον αυτονόητους για την ευεξία του. Έχει επανειλημμένα βεβαιωθεί πειραματικά ότι η παρουσία ενός φιλικού προσώπου / περιβάλλοντος μας κάνει να πονάμε λιγότερο σε ένα πραγματικό ή υποθετικό τραυματικό γεγονός, να μας φαίνεται μικρότερη και ευκολότερη μία δύσκολη και κοπιώδης διαδρομή, πιο προσιτή η ανταπόκριση σε μία απαιτητική γνωστική πρόκληση. Σύμφωνα με τη θεωρία της βασικής κοινωνικής γραμμής (social baseline theory)[5], αυτό συμβαίνει όχι γιατί η παρουσία ενός έμπιστου προσώπου κινητοποιεί μία νευρωνική διαδικασία που μειώνει τον πόνο, τη δυσφορία ή τον πανικό, αλλά γιατί η έλλειψη ενός φιλικού περιβάλλοντος κινητοποιεί μία νευρωνική διαδικασία που αυξάνει την ανασφάλειά μας. Μελέτες της εγκεφαλικής δραστηριότητας με λειτουργική μαγνητική απεικόνιση (fMRI), δείχνουν ότι ο εγκέφαλος μοιάζει σε «κατάσταση ανάπαυσης» όταν έχει διαθέσιμες τις αξιόπιστες κοινωνικές σχέσεις, τις οποίες πιθανότατα αντιμετωπίζει ως βιο-ενεργειακούς πόρους. Δηλαδή, ο ενεργοβόρος εγκέφαλος «καταναλώνει» έμπιστες κοινωνικές σχέσεις για να κάνει οικονομία στους ενεργειακούς πόρους που θα χρειαστεί στην αντιμετώπιση των διάφορων προγραμματισμένων ή έκτακτων περιβαλλοντικών προκλήσεων. Αυτό ίσως επιτυγχάνεται εν μέρει με την ενσωμάτωση των κοινωνικών συντρόφων στις νευρωνικές αναπαραστάσεις του εαυτού. Μειωμένη πρόσβαση σε κοινωνικούς συντρόφους αυξάνει τη φυσιολογική, γνωστική και συναισθηματική επιβάρυνση[6]. Η δισυπόστατη εγκεφαλική μας πραγματικότητα, γνωστική και συναισθηματική, οδηγεί καθημερινά τη συμπεριφορά μας. Ο εγκέφαλος, εκτός από την ανάγκη για σύνδεση έχει και ανάγκη να παράγει και να καταναλώνει διαρκώς συναισθήματα. Το υπερ-ευαίσθητο και υπερ-δραστήριο εγκεφαλικό σύστημα παραγωγής και κατανάλωσης συναισθημάτων αδιαφορεί για το εάν βρισκόμαστε στο σπίτι ή στη δουλειά και ρωτάει διαρκώς, με πολλές σιωπηλές φωνές: Είμαι ασφαλής; Με προσέχουν; Είμαι σημαντικός; Με αγαπούν; Με εκτιμούν; Με υπολογίζουν; Όταν το περιβάλλον εργασίας, ο χώρος από τον οποίο κυρίως αναζητά ασφάλεια και πιστοποίηση ο σύγχρονος άνθρωπος, δημιουργεί θετικά συναισθήματα αλληλοϋποστήριξης και αναγνώρισης, τότε ο δρόμος πραγμάτωσης των ατομικών και των συλλογικών στόχων είναι ανοιχτός. Όταν το εργασιακό περιβάλλον δεν παρέχει ασφάλεια, δεν συνομιλεί, δεν αξιολογεί και δεν επιβραβεύει όσο και όπως πρέπει[7], γίνεται τοξικό για τις συναισθηματικές ανάγκες του εργαζόμενου και ναρκοθετεί τόσο τις ατομικές όσο και τις συλλογικές δυνατότητες. Και στο ερώτημα με ποιον τρόπο ναρκοθετεί ένα τέτοιο περιβάλλον τη συλλογική δυναμική, η επιστημονική απάντηση είναι απλή: καταναλώνοντας εργατικούς ενεργειακούς πόρους που άλλως θα ήταν διαθέσιμοι για την απαιτούμενη αφοσίωση στον στόχο, την κάλυψη λογικών προκλήσεων, τη λύση προβλημάτων και την καινοτομία. Όσοι ενδιαφερόμενοι για την τύχη μιας επιχειρηματικής προσπάθειας (εργοδότες, μάνατζερ και στελέχη ανθρώπινου δυναμικού) δεν αντιλαμβάνονται αυτή την πραγματικότητα, δεν αδυνατούν μόνο να υπηρετήσουν την (ενδεχομένως αδιάφορη γι’ αυτούς) κοινωνική συνοχή, αλλά και υπονομεύουν αυτό το οποίο οι ίδιοι προφανώς επιδιώκουν. Τη βελτίωση της παραγωγικότητας / αποδοτικότητας / ευεξίας που τους θρέφει[8]. Εργασιακό περιβάλλον και υγείαΌπως είναι γνωστό, οι αρνητικές εμπειρίες αφήνουν συνήθως μεγαλύτερο αποτύπωμα στη ζωή μας απ’ ό,τι οι θετικές εμπειρίες. Και όπως ο υπερευαίσθητος εγκέφαλός μας χρειάζεται πέντε θετικά δεδομένα για να αντισταθμίσει ένα αρνητικό, έτσι και το εργασιακό περιβάλλον για να είναι επιτυχημένο και δελεαστικό στους εργαζόμενους πρέπει να χαρακτηρίζεται από πενταπλάσια τουλάχιστον θετικά χαρακτηριστικά σε σχέση με τα αρνητικά. Η θεμελίωση και εμπέδωση όλων των κρίσιμων ποιοτήτων που απαιτεί ο εγκέφαλος από το εργασιακό περιβάλλον του είναι κατεξοχήν δουλειά της εργοδοσίας και των διευθυντών / μάνατζερ, οι οποίοι πρέπει να ηγούνται της ομαδικής προσπάθειας με το παράδειγμά τους, να είναι ορατοί και διαθέσιμοι, να ακούν προσεκτικά, να εμπνέουν, να ενθαρρύνουν και να αναγνωρίζουν όσο πρέπει τα επιτεύγματα των άλλων. Γιατί η δυτική (επιχειρηματική) κουλτούρα μπορεί να δίνει προτεραιότητα στους αριθμούς, στις λέξεις, στα δεδομένα και στην ανάλυση, αλλά ο ανθρώπινος εγκέφαλος δίνει προτεραιότητα στις σχέσεις και στα συναισθήματα. Σύμφωνα με το Harvard Business Review, ο πρώτος λόγος παραίτησης των υπαλλήλων είναι η κακή σχέση τους με τον άμεσο προϊστάμενο ή τον εργοδότη τους. Αυτό αποδεικνύει την κυρίαρχη σημασία που αποδίδει ο ανθρώπινος εγκέφαλος στις σχέσεις του, και εξηγεί γιατί έχουν μάλλον δίκιο αυτοί που λένε ότι «οι άνθρωποι δεν εγκαταλείπουν δουλειές, εγκαταλείπουν διευθυντές». Και εάν ακόμη δεν είναι απολύτως αληθές κάτι τέτοιο, είναι υποχρέωση των διευθυντικών στελεχών, των μάνατζερ, να αποτρέπουν τη διαμόρφωση ενός τοξικού ανθρωποκτόνου εργασιακού περιβάλλοντος και να καλλιεργούν αντ’ αυτού ένα φιλικό περιβάλλον, έτοιμο να υποδεχτεί και να αναγνωρίσει κάθε δημιουργική συμβολή[9], ένα περιβάλλον που θα είναι δύσκολο σε κάθε εργαζόμενο να αφήσει. Όταν μία παραγωγική μονάδα δεν παράγει ικανοποιητικά, η εργοδοσία αποδίδει το φτωχό αποτέλεσμα συνήθως στους εργαζόμενους. Ωστόσο, πολύ συχνά οι αιτίες θα πρέπει να αναζητηθούν στους προϊσταμένους τους και στην ποιότητα των εργασιακών συνθηκών που επιβάλλουν. Πολλές φορές που κάποιοι εργαζόμενοι συμπεριφέρονται αρνητικά είναι γιατί οι εγκέφαλοί τους αισθάνονται απειλούμενοι. Και δικαίως. Το χρόνιο στρες που προκαλεί στον εργαζόμενο η καθημερινή αντιμετώπιση ενός δύσκολου, αυταρχικού και εν τέλει τοξικού προϊσταμένου, το μεταφέρει μεγεθυμένο στην προσωπική του ζωή, με άμεσες ή έμμεσες συνέπειες στην ποιότητα του ύπνου, στην πίεση του αίματος, στην επιλογή ανθυγιεινών συνηθειών, ακόμη και στην ψυχική υγεία[10]. Οι εργαζόμενοι, όλοι οι άνθρωποι, έχουν έμφυτη ανάγκη να νιώθουν ελεύθεροι να αλληλεπιδράσουν με ένα φιλικό και ανοιχτό προς αυτούς εργασιακό περιβάλλον προκειμένου να το επηρεάσουν με την προσωπική τους συμβολή, τις δικές τους δεξιότητες και ιδέες. Με ανταποδοτικό όφελος την αυτοεκτίμηση και την αναγνώριση από τους άλλους (ανώτερους και συναδέλφους) συντηρούν την βαθιά έμφυτη ανάγκη τους για αυτονομία, ικανότητα και αλληλεπίδραση, και τροφοδοτούν την ποιότητα των συναισθημάτων τους από τα οποία εξαρτώνται οι ίδιοι και το περιβάλλον τους. Η πανδημία COVID και η αναγκαστική μαζική εξοικείωση με εναλλακτικές φυσικές σχέσεις των εργαζόμενων με τον εργασιακό χώρο μπορεί να επηρεάσουν ποικιλοτρόπως την εργασιακή πραγματικότητα του αύριο, αλλά δεν προβλέπεται να μειώσουν την απαίτηση των εργαζόμενων για υγιείς και δελεαστικές εργασιακές προκλήσεις. [1] Η σταδιακά διευρυνόμενη έλλειψη εργατικού δυναμικού σε ορισμένους παραγωγικούς τομείς των δυτικών χωρών προβλέπεται να έχει και αναπόφευκτες γεωπολιτικές συνέπειες. Καθίσταται όλο και πιο σαφές ότι μία ολόκληρη δέσμη παραγωγικών δραστηριοτήτων μπορεί να εξυπηρετηθεί μόνο από (κατά τα άλλα ανεπιθύμητους) μετανάστες. Και αυτό καλούνται να το εμπεδώσουν και να το επεξεργαστούν εποικοδομητικά οι ευημερούσες δυτικές κοινωνίες. [2] Βλ. Randall J. Beck and Jim Harter, «Why Great Managers Are So Rare», Gallup.com 2015. https://bit.ly/3qHtUvc [3] Βλ. Sadie F. Dingfelder, «Reflecting on narcissism», Monitor on Psychology, vol. 42(2), 2011. https://bit.ly/3HspUWo [4] Βλ. Richard M. Ryan and Edward L. Deci, Self-Determination Theory: Basic Psychological Needs in Motivation, Development, and Wellness, The Guilford Press, 2017. [5] Βλ. J. A. Coan and E.L. Maresh, «Social baseline theory and the social regulation of emotion», στο J. J. Gross (ed.), Handbook of Emotion Regulation, vol. 2, The Guilford Press, 2014, σσ. 221-236. [6] Η συναισθηματική αποξένωση / απομόνωση είναι μία επικίνδυνη έρημος. Προκαλεί διαταραχές ύπνου, αυξάνει τις ορμόνες του στρες, την πιθανότητα εμφράγματος, ενώ πιθανότατα μειώνει, αν δεν αχρηστεύει, την σωτήρια δράση του ανοσιακού μας συστήματος. Βλ. Dhruv Khullar, “How Social Isolation Is Killing Us”, The New York Times, 22 Δεκεμβρίου 2016. https://nyti.ms/3pFNed8 [7] Είναι ενδιαφέρον ότι η σύμφωνα με την θεωρία του αυτοκαθορισμού, η επιβράβευση και η επιδοκιμασία της προσφοράς των εργαζομένων πρέπει να γίνεται αξιοκρατικά και με συνέπεια, για να μην παραβιάζεται η συναισθηματική τους ισορροπία, αλλά και με φειδώ, για να διατηρούν την πεποίθηση ότι η αφοσίωση και η δημιουργικότητά τους είναι προϊόντα εγγενών κινήτρων και προσωπικού πάθους, όχι αποτέλεσμα εξωγενών παραγόντων. [8] Έρευνες σε διάφορους τομείς της σύγχρονης βιομηχανίας αποδεικνύουν την άμεση εξάρτηση της τύχης των επιχειρήσεων από την ποιότητα των «ανθρώπινων χαρακτηριστικών» των διευθυντών τους. Η παραγωγή, η κερδοφορία, η ποιότητα των προϊόντων, η καινοτομία και η ικανοποίηση πελατών και εργαζομένων μίας επιχείρησης εξαρτώνται από τη συμπόνοια, την αξιοπιστία, τη συγχώρεση και την αισιοδοξία που επιδεικνύουν οι ηγέτες της! Βλ. K. S. Cameron, “Organizational Virtuousness and Performance” στο K. Cameron, J. Dutton, and R. Quinn (eds.), Positive Organizational Scholarship Foundations of a New Discipline, Berrett-Kohler, 2003, σσ. 48-65. [9] Μιλώντας για εργασιακό εκσυγχρονισμό παραλείπουμε συνήθως να αναφερθούμε, από άγνοια ή σκοπιμότητα, και σε κείνα τα μέλη του εργατικού δυναμικού που αδυνατούν να παράσχουν, για εγγενείς λόγους και για μικρότερο ή μεγαλύτερο χρονικό διάστημα, υπηρεσίες αντάξιες των προσδοκιών του εργοδότη ή του υπόλοιπου κοινωνικού συνόλου. Χιλιάδες σπίτια συναρτούν την επιβίωση ή την ευημερία τους από την εργασιακή τύχη τέτοιων μελών τους. Για τους ανθρώπους αυτούς, οι οποίοι μπορεί να μειονεκτούν σε κάποια ζητούμενα εργασιακά ταλέντα, αλλά έχουν ανάγκη, εξίσου με τους άλλους, τόσο την ψυχική σύνδεσή τους με την παραγωγική κοινωνική δραστηριότητα όσο και το αυτονόητο βιοποριστικό εισόδημα, καλούνται τα πολιτικά συστήματα, οι κοινωνικοί θεσμοί και οι ενδιάμεσοι οργανισμοί απασχόλησης να εμπνέονται, να σχεδιάζουν και να εφαρμόζουν έγκαιρα στρατηγικές και μέτρα προσανατολισμού και απορρόφησης όλης της εργατικής κλίμακας. Εξάλλου, αυτό απαιτεί και η εξυπηρέτηση των ατελείωτων αναγκών που έχει και γεννά ασυνείδητα η συνύπαρξη όλων μας, ακόμη και η ευημερία των επιτυχημένων. [10] Βλ. James C. Quick, Thomas A. Wright, Joyce Adkins, Debra L. Nelson, Jonathan D. Quick, Preventive Stress Management in Organizations, 2nd ed., American Psychological Association Books, 2013.

Βιοψυχολογία της εργασιακής ευεξίας

Σύνδεση